Muitas empresas têm adotado a prática do home office para diminuir despesas com refeição,
transporte e limpeza.
O home
office se configura como o trabalho realizado remotamente, não
necessariamente em casa, mas podendo ser realizado em padarias, cafés, hotéis,
parques, dentre outros lugares.
Em que pese essa prática ser crescente, tal
tema ainda carece de legislação específica, o que acarreta muito
desconhecimento por parte de empregadores sob suas possíveis responsabilidades,
às vezes, ocasionando surpresas por um passivo trabalhista não provisionado.
Com base no princípio da alteridade, previsto
no art. 2º da CLT, o empregador deve custear as despesas de seu negócio. Com isso, o reembolso de despesas com
telefone, internet, energia elétrica, água, dentre outros pode ser pleiteado
pelo empregado visto o aumento desses custos para o desempenho da atividade
estabelecida pelo empregador. O ressarcimento também pode ser pleiteado quando
o empregado utiliza equipamentos próprios necessários para o desempenho do
labor, como por exemplo, computador, móveis, celular, etc., e o empregador não o ressarce sobre as
despesas com depreciação ou locação desses bens. Caso esses equipamentos sejam
fornecidos pelo empregador, é prudente o estabelecimento de uma cláusula de
responsabilidade do empregado pelo material fornecido.
Questões como furtos/roubos na residência
do empregado que utiliza o home office podem gerar repercussões no
empregador quando justificadas por um aumento de chance da ocorrência desse
evento justificada por guarda de bens de valores da empresa, ou até mesmo de
uma ausência de proteção por parte da empresa. Desse modo, a realização de um seguro
residencial prevenindo esse tipo de incidente se mostra como uma medida
protetiva dessa possível complicação.
Tendo em vista a maior liberdade do empregado
em adquirir documentos da empresa e repassá-los distante de seus superiores,
é recomendável a estipulação de uma cláusula de confidencialidade com o intuito
de preservar os dados do empregador.
A empresa também deve estar atenta à minimização
de possíveis riscos de acidente de trabalho e doenças ocupacionais de
trabalhadores que desempenham o trabalho em casa.
No que tange às horas trabalhadas em casa,
há de se observar o art. 6º da CLT que equipara os direitos do empregado remoto
ao presencial na empresa.
Apesar dessa equiparação, o art. 62, I da CLT
excepciona o pagamento de horas extras quando se trata de empregados que
exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho.
No entanto, é plenamente possível vislumbrar
hipóteses que mesmo diante de um teletrabalho o controle de jornada esteja
presente, como é o caso de controle via GPS, celular, internet, intranet,
mensagens, ou o estabelecimento de tarefas mínimas diárias, a realização de cobranças
recorrentes durante o dia, dentre outros meios, hipóteses em que as horas extras
deverão ser pagas conforme as regras de duração de trabalho prevista na CLT.
Quando necessário o controle de horário,
dentre diversas medidas, destacamos algumas boas práticas para disciplinar ambas
as partes no respeito à jornada de trabalho:
a) a criação
de cláusulas que definam a jornada de trabalho;
b) a
utilização de aplicativos e softwares que restrinjam o acesso e uso de computador;
c) a
ausência de solicitação de serviço após o término do horário de trabalho do
empregado, ou no período de férias e demais descansos;
d) a
restrição de e-mails após o horário de trabalho;
Para uma boa condução do trabalho à distância
é necessária a criação de regulamentos internos, formalização por meio de
contratos, e, em alguns casos, criação de acordos coletivos de trabalho, com ajustes
dos pontos de maiores divergências com o intuito de evitar questionamentos por
utilização indevida do home office.
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